리더십 - 과보호적 리더십(Overprotective Leadership), 호버링(Hovering), 리소스 호딩(Resource Hoarding)
최근에 이런 상황이 발생되서 한번 정리해본다.
진행중인 프로젝트가 좌초되어, 리소스가 부족한 팀으로 이동을 하게 되는 상황이 발생했다.
그런데 현재 리더는 나를 놔주지 않는다.
놔주지 않는 상황을 지켜보면, 제대로된 케어는 없고 보내기는 싫고 그런 느낌이 들었다.
관련된 사항에 대해서 어떤 리더십인지 한번 GPT에게 물어봤더니 다음과 같이 결과가 나온다.
- 과보호적 리더십(Overprotective Leadership): 리더가 팀원들에 대해 과도한 보호 본능을 발휘하여, 그들의 성장이나 발전 기회를 제한하는 경우를 말합니다. 이는 팀원들이 새로운 도전이나 기회에 직면했을 때 자율적으로 행동하는 것을 방해할 수 있습니다.
- 호버링(Hovering): ‘헬리콥터 리더십(Helicopter Leadership)’이라고도 불리며, 리더가 팀원들의 일에 지나치게 간섭하고, 팀원들이 스스로 문제를 해결하거나 독립적으로 일할 수 있는 기회를 제한하는 행동을 말합니다. 이 용어는 자녀를 지나치게 보호하려는 부모의 행동을 지칭하는 ‘헬리콥터 부모(Helicopter Parenting)’에서 유래했습니다.
- 리소스 호딩(Resource Hoarding): 리더가 팀원이나 팀 리소스를 놓아주지 않고, 자신의 권력이나 영향력 범위 내에만 두려고 하는 행위입니다. 이는 팀원의 성장 기회를 제한하고, 조직 내에서의 협력과 발전을 저해할 수 있습니다.
항목 3가지를 받았는데, 3번째 리소스 호딩에 해당되는 부분으로 보인다.
분명히 리더십 교육을 받은 것으로 알고 있는데, 아직 이런 부분이 채워지지 않겠지만 굉장히 심적으로 에너지가 많이 드는 사항인 것 같다.
이동하기로 했던 팀의 리더와 이미 이야기가 다 된 상태인데, 발표를 하지 않고 미룬다. 덕분에 연관된 사람들은 멍하니 기다리기만 하는데 결정을 내리지 못하는 상황이다.
이런 사람들에게 부족한 부분이 무엇일까?
- 신뢰 부족: 리더가 팀원들에 대한 신뢰가 부족하면, 과도한 통제와 간섭으로 이어질 수 있습니다. 신뢰는 팀 내에서 자율성과 책임감을 촉진하는 핵심 요소입니다.
- 자기 인식의 결여: 자신의 관리 스타일과 그것이 팀원들에게 미치는 영향에 대한 인식이 부족한 리더는 자신의 행동이 부정적인 결과를 초래할 수 있다는 것을 깨닫지 못할 수 있습니다.
- 델리게이션(위임) 능력 부족: 업무를 효과적으로 위임하는 능력이 부족하면, 리더는 모든 결정과 작업을 스스로 관리하려고 할 수 있습니다. 이는 팀원들에게 성장과 학습의 기회를 제공하지 못하게 됩니다.
- 불안정성 또는 불확실성에 대한 두려움: 변화나 불확실성에 대한 두려움은 리더가 통제를 유지하려는 경향을 강화할 수 있습니다. 이는 리더가 새로운 아이디어나 변화를 주저하게 만들 수 있습니다.
- 리더십 기술의 부족: 효과적인 커뮤니케이션, 갈등 해결, 동기 부여 등과 같은 필수 리더십 기술이 부족하면, 리더는 팀을 효과적으로 관리하고 지원하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.
- 성과에 대한 과도한 초점: 성과와 결과에만 초점을 맞추는 리더는 팀원들의 개인적 성장과 발전을 간과할 수 있습니다. 이는 장기적인 팀의 성공과 팀원들의 만족도에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
이러한 문제를 해결하기 위해서는 리더십 개발 프로그램, 멘토링, 코칭 및 피드백과 같은 자원을 활용하여 리더의 신뢰 구축, 위임, 자기 인식 및 기타 필수 리더십 기술을 강화할 필요가 있습니다. 또한, 조직 내에서 개방적인 커뮤니케이션 문화를 촉진하고, 실패를 학습의 기회로 보는 태도를 장려하는 것도 중요합니다.
위의 내용을 보면, 1,2,5,6번에 해당되는 것 같다.
아마 현재 상황이 저성과로 이뤄지는 사항들이 많이 생기다보니 영향이 있어보인다.
일을 하면서 계속 생각하는 것이지만, 리더십은 아무나, 함부로 해서는 안된다. 전체적인 조직을 망칠 수도 있고, 팀웍을 해치는 경우가 발생한다.
이런 사람들을 대하는 방법은 무엇일까?
- 공감과 이해를 표현하기: 리더의 관점과 우려사항을 이해하려고 노력하고, 그들의 입장에서 문제를 바라보려고 시도합니다. 이것은 대화를 시작하는 데 있어 긍정적인 기반을 마련합니다.
- 명확하고 구체적인 커뮤니케이션: 자신의 의견과 제안을 명확하고 구체적으로 표현하면서, 리더가 우려하는 부분을 해결할 수 있는 방법을 제시합니다. 가능한 한 구체적인 예시나 데이터를 사용하여 주장을 뒷받침합니다.
- 상호 존중 유지: 대화 중에는 항상 존중과 진정성을 유지합니다. 상대방의 의견을 경청하고, 비판적인 피드백도 존중의 태도로 받아들입니다.
- 공동의 목표 강조: 대화를 통해 공통된 목표와 비전에 초점을 맞추고, 제안이 어떻게 그 목표 달성에 기여할 수 있는지를 강조합니다. 이는 리더가 제안에 더 개방적이 될 수 있도록 돕습니다.
- 윈윈 솔루션 제안: 문제 해결을 위한 창의적이고 상호 이익이 되는 해결책을 모색합니다. 이런 접근 방식은 리더가 자신의 입장을 유연하게 할 수 있도록 도울 수 있습니다.
- 단계적 접근 제안: 큰 변화나 결정에 대한 리더의 두려움을 완화하기 위해, 작은 단계나 시범 프로젝트를 제안할 수 있습니다. 이는 리더가 새로운 아이디어나 접근 방식에 점진적으로 익숙해질 수 있도록 합니다.
- 피드백과 후속 조치 요청: 대화가 끝난 후에도, 피드백을 요청하고 어떤 결정이 내려졌는지, 다음 단계는 무엇인지에 대한 명확한 이해를 위해 후속 조치를 취합니다.
리더와의 의견 조율은 때로 도전적일 수 있지만, 열린 마음으로 접근하고 상호 이해와 존중을 바탕으로 한 커뮤니케이션을 유지한다면, 보다 긍정적인 결과를 이끌어낼 수 있습니다.
최대한 나의 색을 나타내지 않고, 이야길 진행했는데, 결과가 시원치 않는 경우가 많이 발생되어서, 반복되는 과정속에 나도 지치는 상황인 것 같다.
좀더 여유를 갖고 생각을 해야되는 것인가 한번 반성도 해본다.
되도록 위 기준에 맞춰서 잘은 이야기 한 것 같은데, 이건 내 주관적인 판단이니 다를 수도 있을 것 같다.